Identificarlos es el primer paso para resolverlos.

La dinámica de los directorios no es distinta de las organizaciones que representan. No se puede pensar en procesos de cambio en las organizaciones, sin incluir en él al directorio de la empresa. Si no hacemos un enfoque holístico, corremos el riesgo de malgastar recursos, y de fallar.

Para preparar a las organizaciones (y a sus directorios) para el cambio, debemos primero mejorar la forma en que los individuos se conectan y resuelven sus conflictos, en especial en estas épocas de recursos escasos.

Los cambios dramáticos, que muchas industrias están sufriendo en estos tiempos, ponen mucha presión a la forma en que la gente piensa, trabaja y comparte sus conocimientos en las organizaciones. Esta presión genera conflictos. El conflicto es cualquier situación en la que gente tenga intereses principios o sentimientos incompatibles.

Existen distintos tipos de intensidad en los conflictos. Para identificar si un equipo está listo para un cambio masivo, es vital conocer el grado de intensidad del conflicto en grupos, explicado por los autores Runde y Flanagan:

Nivel 1. Diferencias: los miembros de un equipo ven el problema desde distintos puntos de vista o intereses, pero están conscientes de lo que tienen. Hay confrontaciones, pero desde un ánimo colaborativo. Las diferencias son percibidas como algo positivo.

Nivel 2. Malentendidos: este grupo es el más común de encontrar. Los miembros interpretan los problemas en forma diferente por falta de transparencia o inhabilidad para interpretar lo que la otra persona necesita. La solución pasa por clarificar expectativas y las comunicaciones cara a cara.

Nivel 3. Desacuerdos: esto ocurre cuando la gente tiene una perspectiva diferente, y pese a que entiende la visión de la otra persona, mantiene el resentimiento. Esto ocurre cuando las empresas no clarifican sus valores o no alinea a sus equipos detrás de objetivos comunes. El foco del líder en este caso pasa por trabajar en nuevos acuerdos.

Nivel 4. Discordias: en este punto hay un quiebre respecto de los niveles anteriores, al existir efectos adversos en las relaciones interpersonales. Este nivel se identifica cuando los individuos se critican entre ellos, se evitan personalmente o se bloquean iniciativas.

Nivel 5. Polarización: en este nivel, los distintos bandos intentan reclutar aliados, para conseguir victorias en batallas entre facciones.

Del nivel 1 a 3, es energía que puede ser muy positiva para el proceso de cambio en una organización, mientras que los últimos dos niveles son destructivos, por lo que un proceso de cambio debe resolver esos problemas antes de ser encarado.

Entender dónde estamos como grupo nos permitirá tomar un papel más activo y conducente en la resolución de los conflictos, y en la adopción del cambio.

 

Alejandro Zappe (9/12/2019): “Todo proceso de cambio puede generar conflictos entre los integrantes de una organización. Identificarlos es el primer paso para resolverlos.”, Buenos Negocios –  Online en: https://www.buenosnegocios.com/notas/conflictos/como-resolver-conflictos-la-pyme-n4798